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123 创业阶段用人的策略(第1页)

创业不是用钱就能堆得出来的,创业是人在创造伟大的事业,“人”是创业中最关键、最重要的组成部分。

人是财富,是创业公司里最大的投资。创业公司招人和投资一样,有三部曲:第一部是要招人来;第二部是要试人训人,看看是不是货真价实,能不能得心应手;第三部是留人走人,合格留下,不合格的走人。

人才的选聘只是实现人才使用的第一步,是否是人才及如何用好人才、实现人才价值的转换是企业的最终目的。创业期企业人才的使用应做到以下3点:(1)建立重用人才的文化氛围。企业文化是一种环境,建立重用人才的文化氛围,为员工发挥才能创造条件。人才只有靠重用才能体现其价值,只有靠使用及在使用中的不断培训才能使其价值得到转换和增值。人才的流失多因得不到重用,正如刘项争霸时萧何对刘邦所说:“能用信,信则留;不能用,信终亡耳。”作为企业的领导人不要抱怨缺少人才。海尔集团的总裁张瑞敏的观点是“人人是人才”,不经过使用又怎么能对人做出评价?

(2)相信下属,充分放权。对人的重用,首先便是信任。只要你信任我,我才会为你效力。做领导有两种:一种是轻轻松松的领导(分权式的领导),一种是累死人的领导(大事小事一把抓的领导)。而后者是一种吃力不讨好的领导,既打击了中、低层管理者的积极性,又容易在作决定时盲目武断。

创业期企业很容易走上专权的极端,江山是创业者在市场中拼搏出来的,创业者有一定的眼光、胆识、能力,最容易犯自以为是、“老子天下第一”的毛病。无忧工作站的CEO甑荣增说得好:“企业领导人更多的应该充当教练的角色,教你的下属怎样去做,放权给他们,容忍他们的过失,或许他们会做得更好!”创业期企业的领导人应努力完善制度,充分放权,这样才有时间去思索更高层的发展。

(3)实行以创业为主的人才管理机制

①实行目标管理

给员工制定目标、布置任务,让他去完成。允许员工在奋斗过程中的偶尔失败。对于失败,管理者应懂得宽容,寻找失败的原因远比责备员工更为有效。

②建立以绩效为中心的薪酬体制市场是客观的,一切行为在市场中只有两种结果:成功和失败。企业中员工时刻承受风险,风险与收益成正比,员工承担风险理应享受风险后的收益。分享收益是对参与创业的员工的最好激励,创业期人才管理就是在创业中与员工同甘共苦。

作为企业领导,要用人为能,攻心为上。目光如炬,高瞻远瞩,有眼光就不会犯方向性的错误。

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